此一時彼一時的國企高管薪酬改革


中國人民大學金融學教授鄭志剛在金融時報撰文表示,《經濟參考報》2017年9月15日以“多地推進國企改革細化方案,國企市場化薪酬改革提速”為題報告了國企高管薪酬改革的新動向。隨著央企、國企的“一把手”更多地從市場中“選聘”產生,關鍵性的薪酬改革也開始啟動。該報預言,“種種跡象表明,下一步以市場化薪酬為主體的改革將提速”。

如果讀者稍微有一點記憶,在大約不到三年前的2014年11月同樣以“國企高管薪酬改革”的名義由“中辦”印發了被稱為史上“最嚴限薪令”——《關於深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》。該《意見》將央企組織任命負責人的薪酬水準分為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三個部分。每個部分的薪酬按照上年度央企在崗職工平均工資(約6.8-7.8萬)的一定倍數來限制。例如,基本薪酬部分不能超過上年度央企在崗職工年平均工資的2倍;績效年薪部分不能超過6倍;任期激勵收入則不能超過該負責人任期內年薪總水準的30%(約為上年度央企在崗職工年平均工資的2.4倍)。通過上述限薪政策,央企組織任命負責人的薪酬水準和央企在崗職工年平均工資水準差距將控制在10.4倍以內。雖然上述限薪政策主要針對央企組織任命負責人,但由於所謂“組織任命負責人”和“職業經理人”的邊界模糊和相關傳染外溢效應,上述實踐將毫無疑問會對中國國企經理人薪酬設計實踐產生重要的影響。

金融時報

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